תובנות מהסקר העולמי של דליוט הבוחן את הערכים, החששות והחוויות של בני דור ה-Z ובני דור המילניאלס, תוך התמקדות בנקודת המבט שלהם על מקום העבודה, סוגיות חברתיות והעתיד.
בני דור המילניאלס, בני 30-40, ודור ה-Z, בני 15-25, הידועים בכושר הסתגלותם, מרגישים פחות לחוצים או חרדים, יותר מהם הגיעו לאיזון עבודה וקריירה, הם אקטיביים כעובדים וכצרכנים והם אפילו די אופטימיים לגבי העתיד.
בשיחת שבת עם בתי שנולדה אי שם בעיצומו של Gen Z הבנתי כמה עמוק נוגע מצב האומה הפרטי שלנו במצב הרוח, בתחושת הבטחון, בתכניות לעתיד של בני הדור שלה. היא דיברה ולי לא נותרו מילות עידוד וחשבתי שאני כושלת בתפקידי כאמא. הרי אני שם בשביל להיות אי של בטחון.
גם אם נתנתק ולו לרגע קט מ"כאן ועכשיו" שלנו בישראל, למרות שזה קשה, נראה שבני דור המילניאלס ובני דור הZ מודאגים. הדאגה מספר אחת של בני הדורות הללו היא עלות המחייה. 40% מהמילניאלס ו34% בני דור הZ ממקמים את עלות המחייה במקום הראשון מבין דאגותיהם – כך עולה מסקר שנתי לשנת 2024 של Deloitte (להלן "הסקר"),[1] סקר בינלאומי בקרב בני הדורות Z ומילניאלס הנערך בכל שנה החל מ-2013 ומודד מגמות חברתיות בקרב דורות אלה. הייתי רוצה שגם אנחנו כאן נפנה את האנרגיה שלנו לעלות המחייה, שבישראל היא מהגבוהות בעולם, אבל אנחנו חיים כבר חודשים במציאות של הישרדות קיומית שאינה מאפשרת עיסוק בנושא בוער זה.
מבין הנושאים הנוספים שמדאיגים את בני שני הדורות שבסקר, נמצאים הבטחון האישי והפשיעה, אבטלה, בריאות ובריאות נפשית ומשבר האקלים, אשר תופס מקום שני "והלא מכובד" אצל בני דור המילניאלס, והשלישי אצל בני דור הZ. משבר האקלים שנהוג היה לייחס אותו שנים ל"סוגייה סביבתית" הפך מזמן – גם בתפיסת שני הדורות שבסקר – לסוגייה חברתית - אולי מהסוגיות החברתיות המאיימות ביותר. כשנשאלו כיצד הם תופסים את היכולת שלהם להשפיע על סוגיית האקלים ענו מעל מחצית מבני שני הדורות כי יש להם את היכולת להשפיע בצורה מכרעת או משמעותית על סוגיה זו. במקביל עולה מהסקר שכחמישית מהנשאלים כבר החליפו עבודה בשל חוסר שביעות הרצון שלהם מפעולות המעסיק בתחום זה, ועוד כרבע מהנשאלים טוענים כי מתכוונים לעשות זאת בקרוב. בני שני הדורות מצביעים ברגליים בכל הקשור למקומות העבודה, וזאת בשל תגובה איטית מאוד ברוב מגזרי המשק בעולם לנושא משבר האקלים. ולא – אני לא מדברת על הכוסות החד פעמיות במשרדים. אני מדברת על עקרון הרבה יותר עמוק, המחובר לליבה העסקית של הארגונים וההיסוס בהוצאתן אל הפועל. המחויבות למאבק במשבר האקלים כוללת פעולות משמעותיות כגון התאמה של המודל העסקי והמוצרים אל העתיד, ניהול סיכונים אחראי ובעקבותיו פעולות מיטיגציה ואדפטציה רלוונטיות, מתן וצריכה של מימון מקיים ועוד. ומעל הכל, כדי לתת תוקף אמיתי לפעולות אלה, יש לקיים סביבת בקרה נאותה וגופי אכיפה ופיקוח רלוונטיים ואפקטיביים ובמקביל לפתח החינוך והידע בקרב כלל האוכלוסיות. לרוב הארגונים העסקיים אין כיום את הכוח והמשאבים לצאת למסע הזה לבדם ועל כן חשיבות שיתופי הפעולה היא המפתח להצלחה.
בעודם מראים באופן פעיל את מחויבותם למשבר האקלים בתור עובדים, בני שני הדורות לא מוותרים על הנושא גם בהיותם צרכנים מודעים יותר ואקטיביים יותר. כשליש מבני שני הדורות בוחנים את האימפקט הסביבתי של החברה בטרם רכישת מוצריה, יותר משליש (35%) מבני דור הZ וכ-40% מבני המילניאלס לא רוכשים fast fashion, כחמישית מבני שני הדורות עברו לרכבים חשמליים וכרבע מבני שני הדורות מחויבים לדיאטה צמחונית או צמחית. בקרב שני הדורות, המחויבות לארבעת המגמות הצרכניות הללו לשנים הקרובות צפויה להישאר ואף להתחזק בתוספת עשרות אחוזים נוספים שמתכוונים ליישמן. בעודי מסתובבת באמסטרדם במהלך נסיעת עסקים בימים אחרונים, נתקלתי בכיתוב בחלון הראווה של אחת החנויות "Our products are future friendly" תוך ציון תקני האיכות בהם עומדים המוצרים של אותה חנות. ובמקביל בשיחת החולין עם נהג המונית למדתי כי בעוד שנתיים מהיום אמסטרדם תאסור לחלוטין כניסה של רכבים שאינם חשמליים לשטחה. כך נראית התממשות של המגמות הצרכניות והמודעות של הציבור הלכה למעשה. במקרה זה היא מתאפשרת לאור קיום שלושה גורמי מפתח וההיזון ההדדי ביניהם – מודעות ותפיסה צרכנית וציבורית, רגולציה ממוקדת מטרה ופיקוח אפקטיבי מטעמה, וגופי תקינה ואיכות אשר מכתיבים סטנדרט איכות ודיווח אחיד ובר ביקורת.
בנוסף למשבר האקלים, מצביעים בני שני הדורות על החשיבות העצומה של הייעוד בעבודה וקריירה – אצל שני הדורות קרוב ל-90% מצביעים על ייעוד כסוגייה חשובה או חשובה מאוד עבורם. 50% מבני דור הZ, מצביעים על כך שסירבו לקחת פרויקט או משימה של מעסיק שאינה תואמת את העקרונות הערכיים והאתיים שלהם. אצל מילניאלס שעור זה נמצא בעלייה מתמדת בשלוש השנים האחרונות והגיע ל-44% ב2024. כחמישית מהם, שנאלצו לבצע משימה למרות סירובם הראשוני, חשו שהסירוב המקורי השפיע לרעה על הזדמנויות בקריירה והקידום שלהם במקום העבודה בעקבות כך. הם מאמינים שהדבר נובע מחוסר הקשב של המעסיק לדאגותיהם. כתוצאה מכך, באופן משמעותי פחות מהם מוכנים להמשיך באותו מקום עבודה שך חמש השנים הבאות (62% Gen Z ו-56% מילניאלס). לעומת זאת, אלה שמעסיקיהם כיבדו את סירובם והתחשבו בתפיסת עולם, נוטים להתמיד במקום העבודה. (74% Gen Z ו79%- מילניאלס). אין ספק שמלאכת הניהול הופכת להיות מורכבת מיום ליום והצורך של הארגונים, להוציא את הייעוד לפועל ולא רק לדבר בסיסמאות, מתחדד לאור הרצון של הארגונים לשמר עובדים איכותיים. כמנהלת בעצמי (המשתייכת בגאון לבני דור ה-X) אני מודה שחלק מההתנהגויות של בני הדורות הZ- והמילניאלס נתפסים אצלי לעיתים כפינוק יתר ולעיתים אף לקריצה ש"הכל היה פשוט נפלא עד שהגעתם". אני מוצאת את עצמי מתחבטת לא מעט בשאלה מהי האחריות שלי כמנהלת עובדים, שלעיתים קרובות זהו מקום עבודתם הראשון אחרי האוניברסיטה? מתי זה הזמן להתערב ולעצב את התנהגותם ומתי הפער, הוא למעשה הפער בין המוסכמות החברתיות של הדור שלי, לעומת אלו של הדור שלהם? האם העיסוק שלהם בסוגיות אתיות וחברתיות הוא "חפירת יתר" או חלק מהערכים שלהם? מתי עלי להתאים את הארגון אליהם ומתי דווקא הם אלה שצריכים לעשות את הצעד ולנחות קצת לקרקע המציאות?
ואם חשבתם שרק הנאמר מעלה הוא אתגר, אזי שצץ לו משום מקום אתגר נוסף. במהלך השנה האחרונה, ארגונים רבים חזרו למדיניות הנוכחות במשרד וצמצמו את הגמישות לעבודה מהבית. לאחר תקופה של כשלוש שנים, במהלכן העבודה מרחוק הפכה להיות המודל המקובל מכורח המציאות הפנדמית בה חיינו, מקומות עבודה רבים מנסים להחזיר את העובדים למשרדים. חלקם עושים זאת בצורה של עידוד בלבד וחלקם שינו את המדיניות שלהם והודיע על החזרה למשרדים כנוהל מחייב. באופן אישי אני מאמינה שעבודה מהבית במודל היברידי (יום-יומיים מהבית והיתר במשרד) הוא הפתרון האולטימטיבי לאיזון הן עבור העובדים והן עבור המעסיקים. אך מאז שהקורונה דחפה את כלל הארגונים למודל זה, נחשפתי לדעות לכאן ולכאן בנושא של מנהלים בארגונים שונים, וגם אלה של העובדים. אצל רוב העובדים פגשתי בדעה חיובית לגבי העבודה מרחוק בחלק מימי השבוע ואצל מנהלים רבים (בעיקר אלה בני דור הבייביבומרז בני 60-70, ודור ה-X בני-ה40-50) שמעתי היסוס וחוסר בטחון בנוגע לפרודוקטיביות העובדים בעבודה מרחוק וחשש לשליטה לא אפקטיבית במשימות מצד המנהלים. על מנת להגיע למודל אופטימלי שעובד – הן עבור המנהלים והן עבור העובדים – יש לעבוד בראש ובראשונה על התרבות הארגונית המושתתת על אמון הדדי. יש להניח שברוב הארגונים המעבר המאולץ למודל העבודה מרחוק בימי הקורונה, לא אפשר את בניית התרבות הארגונית המתאימה ויצר בעיקר חוסר אמון המושתת על הנחות לא מבוססות. הסקר גם מצביע על 4 סוגי אימפקט חיובי ו-4 סוגי אימפקט שלילי בקשר עם החזרה לעבודה מהמשרד. בצד האימפקט החיובי - באחוזים דומים מאוד, בני שני הדורות מסכימים כי הם מרגישים יותר מחוברים למקום העבודה והקולגות, יותר מתודיים בעבודתם, עלייה בפעילות חברתית עם קולגות, וכן מצביעים על ההעדפה שלהם לתקשורת פנים מול פנים. יחד עם זאת - בצד האימפקט השלילי - הם טוענים שחזרה למשרד פגעה בהם מבחינה פיננסית (כגון עליה בהוצאות הקשורות לנסיעות, אוכל וכו'), הם מרגישים פחות פרודוקטיביים בעבודה, רמת הסטרס הקשורה לעבודה עלתה והיכולת להקדיש זמן לטיפול בילדים/בני משפחה ירדה. כתוצאה מכך בכ-13% מבני דור הZ- וכ-11% מהמילניאלס מחפשים עבודה אחרת. לאור הנדידה הצפויה של אותם עובדים, בני שני הדורות, שיעדיפו מקומות עבודה עם מדיניות העסקה היברידית, זו תהפוך לאחת הקטגוריות הקבועות בצ'קליסט האישי של "מה אני מחפש במקום עבודה", ומצד שני היא תחייב את המעסיקים להתאים את התרבות הארגונית ולהטמיע כלי הניהול מתאימים על מנת לאפשר למודל ההיברידי לשרוד ולשרת את מטרותיו.
מגמה משמעותית נוספת בה עוסק הסקר מתייחסת לנושא בריאות הנפש ורמת הסטרס בקרב דורות ה-Z והמילניאלס. רק בשנים האחרונות מתוך 13 השנים בהן נערך הסקר, הנושא מקבל מקום משל עצמו בקרב מחזיקי העניין. על פי תוצאות הסקר רק כמחצית מבני שני הדורות מדרגת את מצב הבריאות הנפשית שלהם כטובה או טובה מאוד, למרות שאצל שניהם נרשמה בשנה האחרונה עליה מסוימת בנתון זה. בשנת 2024 כ-40% מבני דור הZ וכ-35% מבני דור המילניאלס מצביעים על כך שהם בסטרס או אף בחרדה כל הזמן או רוב הזמן. זהו נתון בלתי נתפס בעיני והוא מחזיר אותי לדיון שתי פסקאות אחורה בנושא חשיבות הייעוד בעבודה, הערכים האישיים וההלימה ביניהם לבין הערכים של מקום העבודה. ביני לבין עצמי אני תוהה כמה משקל יש למצב הסטרס והחרדה של בני הדורות הללו להשתרשות של אותם ערכים אצלם וכפועל יוצא כמה קשה המנהלים צריכים לעבוד כדי לבנות אמון ומחוברות של בני הדורות הללו למקום העבודה. בניית האמון והמחוברות הינה משימה מאתגרת מאוד. צריך לעבוד בזה. מבין הסיבות המובילות לאותו סטרס במקום העבודה מציינים הנסקרים את הסיבות המובילות הבאות: חוסר הוקרה, שעות עבודה ארוכות, מחסור בזמן לסיים את המשימות, הרגשה כי ההחלטות במקום העבודה מבוצעות באופן לא שיווני או הוגן, מחסור בתחושת הייעוד בעבודה, תחושה של חוסר תמיכה על ידי המנהל ועוד. לאור הסיבות הללו, נסקרים שזוהו בסקר כמחויבים מאוד למקום עבודתם, נשאלו "מה גורם למחוברות שלהם והרצון להמליץ על מקום העבודה לחברים ומשפחה?". תשובותיהם גיבשו את המתכון הסודי של המעסיק האולטימטיבי – לגזור ולשמור: בעבודה אצל מעסיק כזה העובדים מרגישים שיש להם את היכולת והכלים להשפיע על השינויים הרצויים בארגון, מתאפשרת להם למידה, רכישת כלים נוספים בין אם באופן כללי ובין כנגזרת מעבודה צמודה למנטור, הערכים והייעוד שלהם מיושרים אל מול אלה של המעסיק, הם שבעי רצון מהתגמול וההטבות של מקום העבודה, הם מרוצים מהאיזון בין העבודה לקריירה, המעסיק שלהם מתייחס לבריאות הנפשית של עובדיו באופן רציני. ומכיוון שאמרנו כבר בהתחלה שלא ב"כוסות חד פעמיות עסקינן" אלא ביצירת ערך עסקי, אז הנה לכם הערך העסקי לארגון שהופך למעסיק שכזה – 41% מבני דור ה-Z ו-61% מהמילניאלס, שמצביעים על המחוברות לארגון לאור הסיבות המצוינות לעיל, מצהירים על כוונתם להישאר בארגון תמיד או לכל הפחות יותר מחמש שנים נוספות, וזאת אל מול 29% ו-42% בהתאמה אצל כלל העובדים של בני אותם דורות.
ללא כל ספק, המגמות שמציף הסקר מותירות הרבה חומר למחשבה לגבי סוגיות רבות. הן מצביעות על תהליך טרנספורמציה רב מימדי שנוגע לכל אחד מאיתנו כפרט, לבני המשפחה שלנו, לארגונים העסקיים וגם למדינות וממשלות. בני הדורות הצעירים מעבירים מסר. כדאי שנקשיב לו. בני שני הדורות עומדים להפוך למובילים הבאים של המגזר החברתי והעסקי , חלקם כבר מובילים אותו. התפיסות שלהם לגבי הכיוון הנכון אליו צריך ללכת בהיבטים חשובים רבים כגון משבר האקלים, עתיד עולם העבודה, סביבה גיאו פוליטית, בטחון אישי ועוד יעצבו את המציאות של האנושות בשנים הבאות. זוהי הזדמנות עבור כל אחד ואחת לקחת חלק בשינוי.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
אירנה בן יקר היא שותפה בפירמת ייעוץ Deloitte ומובילה בה את תחום הESG . בנוסף משמשת אירנה בתפקיד Chief Purpose Officer של הפירמה במסגרתו מובילה את הטמעת הייעוד To make an impact that matters בפעילות השוטפת ובחיי היום יום. במסגרת 25 שנות ניסיונה המקצועי הובילה אירנה תחומים מקצועיים משמעותיים בתחומי הממשל, ניהול הסיכונים וציות רגולטורי, אשר היוו תשתית מקצועית מעמיקה להקמה והובלה את תחום הESG בשנים האחרונות תוך התמקדות בערך העסקי של התחום עבור הלקוחות.
[1] 2024 Gen Z and Millennials Survey by Deloitte 2024 Gen Z and Millennial Survey: Living and working with purpose in a transforming world (deloitte.com)
Comentarios