למה יש פחות נשים בתחומי ההייטק וה-STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) - ומה המחיר לחדשנות בישראל?

אי-שוויון מגדרי במדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה (STEM) הוא אחד האתגרים החברתיים המתמשכים איתם מתמודדים ארגונים בתחומי החדשנות והטכנולוגיה במדינות רבות. בישראל, מרכז עולמי ליזמות, מחקר טכנולוגי מתקדם, למיעוט נשים בחלק מתחומי ה-STEM יש משמעות מיוחדת. מדובר באתגר שעלול להשפיע על זמינותם של עובדים מצוינים, על יכולות היצירתיות בארגונים מכווני חדשנות, על אפשרויות לפיתוח טכנולוגי לקהלים מגוונים ועוד. לפיכך, אין מדובר רק בסוגיה של הוגנות, אלא גם באתגר שעלול לפגום בהובלת חדשנות.

מקצועות ה-STEMל(Science, Technology, Engineering, Mathematics) כוללים מגוון רחב של תחומים, אשר יחד מהווים תשתית לחדשנות טכנולוגית, כלכלית וחברתית בעידן המודרני. במדע נכללים לדוגמה פיזיקה, כימיה, ביולוגיה ורפואה. בתחום הטכנולוגיה נכללים, למשל מערכות מידע, בינה מלאכותית וסייבר. בהנדסה נכללים, בין השאר הנדסת חשמל, הנדסת מכונות, הנדסת תעשייה וניהול. במתמטיקה נכללים, מתמטיקה עיונית ויישומית, סטטיסטיקה ומדעי הנתונים.

מנקודת מבט של ESG, שוויון מגדרי ב-STEM קשור במיוחד לאחריות חברתית לשוויון הזדמנויות, לקבלת החלטות מכלילה ולצמיחה מבוססת על כישרונות מגוונים. הבנת המוקדים בהם נוצר אי-שוויון מגדרי ב-STEM, וכן, הדרכים לשינוי לאורך המסלול מחינוך, דרך השכלה ועד לתעסוקה, היא קריטית  עבור ארגונים, מקבלי החלטות ומוסדות אקדמיים. הרשומה הנוכחית תתאר תחילה היכן נוצרים פערים אלה ומה הם מקורותיהם, ולאחר מכן, יוצגו דוגמאות ליוזמות לקידום נשים ב-STEM מתוך עבודתי.

אי-שוויון מגדרי ב-STEM בישראל

אי-השוויון המגדרי בתחומי ה-STEM בתעשייה אינו תופעה מבודדת, אלא קשור לתהליכים מצטברים לאורך הזמן. הרכב כוח האדם בארגונים מושפע מהיצע הבוגרים והבוגרות בתחומי ה-STEM באקדמיה, אשר מושפע מבחירת מגמות ותחושת מסוגלות בקרב תלמידות התיכון. גם המציאות התעסוקתית בתעשייה משפיעה לאחור, מנהלות ויזמיות מצליחות מהוות מודלים לחיקוי, ויכולות להשפיע על תפיסות חברתיות ועל תפיסות קריירה של צעירות. הבנת רצף זה, מהתעשייה דרך האקדמיה ועד התיכון, משמעותית לזיהוי נקודות התערבות אפקטיביות ולקידום שינוי. לפיכך ,הפוסט הנוכחי יפתח בתיאור המצב בתעשייה, ימשיך לבחינת המצב באקדמיה, ולבסוף בתיכון.

1. תעשיית ההייטק וכלכלת חדשנות

בדוח עדכני של רשות החדשנות על נשים בהייטק (2025) מתואר שלאורך שנים שיעורן של נשים בהייטק בישראל נמוך יחסית (כשליש מהמועסקים בלבד), כאשר הפער בולט במיוחד בתפקידים טכנולוגיים (26.5% מהמועסקים בתפקידי מחקר ופיתוח), בדרגי ניהול בכירים (17.6% מדרג הניהול הבכיר בחברות סטארט-אפ פרטיות, ו-24.3% מחברי ההנהלה הבכירה בחברות הייטק ציבוריות – כאשר יותר ממחציתן מועסקות בתפקידי מטה, כגון ניהול משאבי אנוש, ייעוץ משפטי, מכירות ושיווק), וכן בשיעוריהן הנמוכים גם בהובלת סטארט-אפים (הן עשירית מהמנכ"לים), אחוז שנמוך בהשוואה גם למרכזי חדשנות אחרים בעולם.

כמו כן, בתחום גיוסי הון רק כ-4% מההון מושקע בסטארט-אפים בהובלת נשים, כאשר עיקר הפער מתבטא בגיוסי הון בהיקפים של מעל 50 מיליון דולר. למרות נוכחותן של נשים בתעשיית ההייטק, רבות מהן מועסקות בתפקידים שאינם בליבת הטכנולוגיה. אמנם חלה עלייה בעשור האחרון בשיעוריהן מכלל המועסקים במחקר ופיתוח, אך בקצב הגידול הנוכחי יידרשו יותר מחמשה עשורים לצמצום הפער המגדרי (רשות החדשנות הישראלית, 2025).

למגמה זו יש השלכות על חדשנות. צוותים הומוגניים עלולים לזהות פחות צרכים מגוונים של משתמשים, להתקשות בצפיית סיכונים הנובעים ממגמות חברתיות הטרוגניות ולא לפתח טכנולוגיות מכלילות. בעידן שבו מערכות טכנולוגיות מעצבות יותר ויותר את החיים - מקבלת החלטות מונעת בינה מלאכותית ועד פלטפורמות דיגיטליות, איזון מגדרי חסר הופך לאתגר אתי, שלו גם עלולות להיות השלכות עסקיות.

2. אקדמיה: הכשרת ההון האנושי העתידי

כפי שתואר מוקדם יותר, שורשי הפערים ניכרים לפני הכניסה לשוק העבודה. באקדמיה הישראלית, השתתפות נשים בתארי ה-STEM עלתה מכ-24% בשנת 2011 ל-32% בשנת 2023 מכלל לומדי התארים. משמעות הדבר היא כי בעשור האחרון הצטמצם בהדרגה כשליש מהפער המגדרי בתחומים אלו (רשות החדשנות הישראלית, 2025), אך יש עוד מקום לשינוי. מנתוני המל"ג על שיעור הנשים בקרב הסטודנטים לתואר ראשון בשנת תשפ"ג, עולה שונות משמעותי בין תחומי לימוד ה-STEM : שיעור הסטודנטיות גבוה בחלקם (לדוגמה, כ- 68% במדעים הביולוגיים, וכ- 61% ברפואה), ונמוך יותר באחרים הקשורים לליבת הטכנולוגיה, כגון מתמטיקה סטטיסטיקה ומדעי המחשב (כ-33%) הנדסה ואדריכלות (35%) והמדעים הפיזיקליים (כ-38%).

נתוני האיחוד האירופי על בקשות לפטנטים (בשנים 2016-2013) ממחישים את השפעתם של פערים אלו. הרכב צוותי הממציאים בישראל, בדומה למדינות רבות אחרות, הוא ברובו גברי או מורכב מגבר/ים בלבד. רק מיעוט מן הבקשות לפטנטים (כ-12%) מוגש על ידי צוותים עם רוב נשי או בהובלת נשים (הנציבות האירופית, 2019). לפיכך, אי-שוויון בהכשרה אקדמית עלול להיות קשור גם לאי-שוויון בתפוקות החדשנות בתחומים אלו.

3. התיכון: צוואר הבקבוק המוקדם

נתיב ההתפתחות בתחומי ה-STEM מתחיל כבר בשלב מוקדם יותר. מחקרים על תלמידי תיכון בישראל מראים כי שיעור התלמידות הבוחרות במסלולי STEM נמוך משיעור התלמידים, למשל במקצועות המכוונים למדעי המחשב והנדסה (כהן, ניצן, וגפני, 2019). מחקרים מהעולם מצביעים על כך שבחירות אלו אינן נובעות מהיעדר יכולות בקרב תלמידות, אלא מושפעות מנורמות חברתיות, סטריאוטיפים, אקלים בית-ספרי ומסרים "מצמצמים" בתקשורת ואף בסביבה הביתית. לעיתים קרובות, מסרים אלה מסמנים בצורה מרומזת, או ישירה, על תפקידים מגדריים שונים של בנים ובנות בעולם, לגבי מי "שייך" לתחומי המדע והטכנולוגיה (Zorman, Brosh, Merlin, Rashi Elkeles, Knoll, Ratzon, Avrahmi Einat, Salton Meyer, 2021).

אי-השוויון המגדרי ב-STEM נוצר לאורך רצף מקושר בין התעשייה, האקדמיה והתיכון. התעשייה מושפעת מהאקדמיה, האקדמיה מושפעת מבחירות התלמידות בתיכון, ובמקביל התעשייה משפיעה חזרה באמצעות מודלים לחיקוי ועיצוב תפיסות קריירה. הבנת הקשר הזה חיונית לקידום שינוי, והתערבות בשלב מוקדם היא משמעותית.

הסברים לאי-שוויון מגדרי ב-STEM

בהתבסס על מחקרים אקדמיים, ניסיוני כיועצת לארגונים והובלת שיתופי פעולה אקדמיים במחקר ובפרויקטים, עולים כמה הסברים לדפוס אי-השוויון המגדרי לאורך נתיב ההתפתחות בתחומי ה-STEM מן התיכון דרך האקדמיה ועד התעשייה:

1. גורמים חברתיים ותרבותיים

חלק מתחומי ה-STEM עדיין נתפסים בעיקר כתחומים "גבריים". בנות ונשים עלולות לחוות תחושת חוסר התאמה חברתית, במיוחד כשהן יחידות בכיתה, במעבדה או בצוות. סטריאוטיפים הנוגעים למיומנות ול"כישרון טבעי" שלכאורה חסר אצל בנות ונשים, עלולים להתקיים לעיתים באופן לא מודע בקרב מורים, עמיתים, מנהלים, ואף בקרב התלמידות והנשים עצמן. בישראל, שורשי דינמיקות אלו עשויים לנבוע גם ממאפיינים מקומיים ייחודיים, ובהם התפקיד המרכזי של השירות הצבאי ביחידות טכנולוגיות, שבהן גברים עדיין מהווים לעיתים קרובות רוב. כתוצאה מכך, נשים פחות נשכרות מהכישורים, הניסיון והרשתות המקצועיות שמתפתחים במסגרות אלו ותורמים להשתלבות בשוק העבודה האזרחי בתחומי ה-STEM, ובפרט בארגונים טכנולוגיים (Salton Meyer & Ein-Dor, 2021).

2. חסמים ארגוניים ומוסדיים

נשים בתחומי ה-STEM, הן באקדמיה והן בתעשייה, מתארות לעיתים סביבות עבודה ולמידה פחות תומכות, עם פחות הזדמנויות להכשרה ולהדרכה, תמיכה ניהולית מוגבלת וסיוע מצומצם לקידום איזון בין עבודה לחיים. במחקר שנערך בקרב מהנדסות נמצא שנשים שעזבו את תחום ה-STEM תיארו את האקלים הארגוני כסיבה המרכזית לעזיבה, ולא חוסר עניין או יכולות. בנוסף, בקרב חברי סגל מתחומי המדע והטכנולוגיה, נשים דרגו את סביבת העבודה שלהן באופן שלילי יותר מגברים ברוב המדדים שנבדקו. כך למשל, הן דיווחו על פחות שיחות עם עמיתים, על גישה מוגבלת למשאבים ועל הכרה נמוכה בהישגים (משרד המדע והטכנולוגיה הישראלי, 2018).

3. חסמים התנהגותיות

קיימות יותר ויותר תוכניות לקידום נשים ב-STEM, אך למרות תפיסה חיובית לגביהן, יתכנו פערים משמעותיים בין מספר המתקבלות למשתתפות, וכן בין רמת המעורבות הפעילה הנדרשת ללמידה מיטבית לבין זו המתקיימת בפועל. מחקרים מצביעים על השפעה אפשרית של הטיות קוגניטיביות על קבלת החלטות, אשר יכולות לתרום להפחתת השתתפותן המיטבית של נשים בתוכניות מסוג זה. מענה לכך יכול להינתן, בין היתר, באמצעות התאמות בתהליכי הקבלה לתוכנית ובאופן התזכורות על המפגשים, במטרה למיקסום האפקטיביות שלהם (Salton Meyer, E. Kopolovich, O. 2025).

דוגמאות ארגוניות לקידום שוויון מגדרי

אציג כעת דוגמאות, מעבודתי עם ארגונים במגוון סקטורים, להתערבויות לקידום השתתפותן של תלמידות ונשים בהייטק ובתחומי ה-STEM. דוגמאות אלו משקפות מהלכים המכוונים לקידום שוויון מגדרי בהקשר הייחודי שבו כל ארגון פועל. לקידום שינוי מסוג זה, מומלץ כי ארגונים יתכננו ויישמו התערבויות המותאמות באופן ייחודי להם.

1. תעשיית ההייטק

חשיפה מוקדמת לטכנולוגיה היא גורם משמעותי בפיתוח קריירה בתחום זה. התערבויות מוקדמות במסלול ה-STEM עשויות להשפיע על בחירת מגמות בתיכון, על לימודים אקדמיים ועל כיוון הקריירה העתידית. בשנים האחרונות, יותר ויותר חברות הייטק מובילות יוזמות לקידום נערות בלימודי STEM, לרבות למשל בתחומי התכנות, כחלק מאחריות תאגידית ומתפיסה של גיוון כמנוע לקידום חדשנות. יוזמות אלו כוללות סדנאות קוד, האקתונים, תוכניות מנטורינג עם נשים מהתעשייה וחשיפה לעולמות הטכנולוגיה כבר בגיל צעיר. לעיתים קרובות הן מתקיימות בשיתוף פעולה עם עמותות ומערכת החינוך, ומשלבות פיתוח מיומנויות לצד חיזוק תחושת המסוגלות והשייכות לתחומי ה-STEM. כך מתפתח בהדרגה נתיב רחב יותר לקידום נשים לתפקידי פיתוח בתעשיות הטכנולוגיות.

2. צה"ל: פיתוח מנהיגות טכנולוגית נשית במערכת הבטחון 

תוכנית She Shark מתמקדת בפיתוח קצינות כמנהיגות מצוינות ביחידות טכנולוגיות. התוכנית מתרכזת, בין היתר בחיזוק יכולות המנהיגות של המשתתפות לצורך הצלחה בהובלת הזירה הטכנולוגית. היא כוללת חשיפה למנהיגות שהצליחו בתחומים אלו, לרבות בחברות טכנולוגיות, מנטורינג בהובלת בכירות בתחום, ועיסוק בתכנון קריירה, לרבות אתגרים והזדמנויות ודרכים אפקטיבית להתמודדות. בנוסף, התוכנית תורמת למינוף יכולותיהן של המשתתפות.

תוכניות מסוג זה אינן עוסקות רק בקידום הישגים אישיים, אלא משקפות ברמה הארגונית את חשיבות תרומתן של נשים בתחומים טכנולוגיים. בכך מסייעות לשינוי נורמות בנוגע ל"התאמת" נשים לתפקידים טכנולוגיים, מסמנות סדרי עדיפויות ארגוניים, ועוזרות לטיפוח מסלולי קריירה לנשים בתפקידי הובלה טכנולוגית, הן במערכות ביטחוניות והן בתעשיית ההייטק.

3. אקדמיה

במוסדות אקדמיים רבים קיימות תוכניות לקידום נשים בתחומי ה-STEM. מחקר משותף שערכתי עם עו"ד אורנה קופולוביץ' התקיים בתוכנית לקידום מנהיגות סטודנטיות בתחומי ה-STEM במוסד אקדמי טכנולוגי מוביל בארץ. התוכנית התקיימה בזום וכללה קידום ידע, סדנאות לפיתוח מיומנויות והרצאות של נשים מצליחות ומעוררות השראה. בין נושאי המפגשים נכללו נטוורקינג אפקטיבי, ניהול זמן, הצגה בפני קהל והצבת מטרות. במחקר נבחנה השפעתן של התערבויות שונות על ההשתתפות בתוכנית ועל השלמתה בהצלחה. ההתערבויות במחקר היו: בשנה אחת ההשתתפות הייתה ביוזמת הסטודנטיות (opt-in), ובשנה אחרת הוגדרה כברירת מחדל עם אפשרות לפרישה (opt-out). בנוסף, התזכורות לקראת המפגשים כללו מידע טכני בלבד, או גם מידע על תרומת התכנים לסטודנטיות.

מן הממצאים עלה כי בהמשך להתערבויות המתוארות הייתה עלייה משמעותית בהשתתפות הסטודנטיות שהתקבלו לתוכנית ובהשלמתה בהצלחה. התרומה היישומית של המחקר היא בקידום הידע על שיטות אפקטיביות למינוף תוכניות לקידום מנהיגות נשים ב-STEM, להצלחתן של סטודנטיות באקדמיה ובקריירות בתעשייה, תוך שימוש בהתערבויות קטנות ולא יקרות (Salton Meyer, E. Kopolovich, O. 2025).

דוגמאות אלו מתעשיית ההייטק, מצה"ל ומהאקדמיה משקפות כי קידום שוויון מגדרי ב-STEM מחייב הן פיתוח תוכניות איכותיות והן יישום שיטתי של מתודות המפחיתות חסמים בכל שלב בנתיב ההכשרה ל-STEM.

מסקנות וסיכום

קידום שוויון מגדרי ב-STEM הוא גורם משמעותי לצמיחה ולהצלחה של ארגונים בתחומי החדשנות, ומשקף הוגנות חברתית. גישה שוויונית לחינוך, להשכלה, ולהכשרה במסלולי קריירה אטרקטיביים מבטאת מחויבות להוגנות ולגיוון, ערכים שמשמעותיים לעובדים ולמועמדים, וכך גם תורמים למיתוג המעסיק. התרומה הצפויה כוללת גם קידום הצלחת הארגונים באמצעות הרחבת מאגר הכישרונות ב- STEM, וקידום החדשנות והתחרותיות של חברות ישראליות (רשות החדשנות הישראלית, 2025).

אי-שוויון מגדרי ב-STEM הוא אתגר רב-שלבי, וההתמודדות עמו דורשת התערבויות במוסדות החינוך, באקדמיה ובמקומות עבודה. אפקטיביות ההתערבויות מצריכה איסוף נתונים, גיבוש תוכניות לשינוי והטמעתן, מדידתן, הערכתן והתאמתן, לצד מחויבות ניהולית ארוכת טווח לשינוי. ההתקדמות תלויה גם באופן שבו תהליכים והחלטות מובנים ומיושמים, וכן באופן ההנגשה להזדמנויות להכשרה ולהדרכה.

---

ד"ר אפרת סלטון מאיר היא פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מרצה וחוקרת. מלווה ארגונים ומנהלים וחוקרת בתחומי מנהיגות, אקלים אתי ושוויון מגדרי בהקשרי חדשנות, תוך חיבור לפרקטיקה. www.linkedin.com/in/efratsaltonmeyer

References

European Commission Directorate-General for Research and Innovation. (2019). She Figures 2018. https://ec.europa.eu/info/publications/she-figures-2018_en

Israel Innovation Authority. (2025). Women in High-Tech 2025: Status Report. https://innovationisrael.org.il/en/wp-content/uploads/sites/3/2025/03/Women-in-High-Tech-2025_Accessible.pdf

Israeli Ministry of Science and Technology. (2018). Gender inequality in academia and STEM professions: Causes and solutions.

Kohen, Z., Nitzan, O., & Gafni, N. (2019). Trends in education and professional careers in science and technology. National Institute for Testing and Evaluation.

Ratzon, N. Z., & Herzog, H. (2020). The current state of gender equality in the Israeli academy (2015–2017). Council for the Advancement of Women in Science & Technology.

Salton Meyer, E., & Ein-Dor, T. (2021). Psychological and organizational antecedents and consequences of abusive supervision in Israel. In P. D’Cruz et al. (Eds.), Asian perspectives on workplace bullying and harassment (pp. 211–244). Springer.

Salton Meyer, E. Kopolovich, O. (2025). "The role of Behavioral interventions in promoting participation and satisfaction of female undergraduate students in STEM fields, in a Gender equality leadership program: an organizational study." Presented at the 18th Annual Conference of the Euromed Academy of Business Conference. Porto, September 10^th-12^th, 2025.

Zorman, R. Brosh, T., Merlin, A., Rashi Elkeles, S., Knoll, R. Ratzon, N., Avrahami Einat, Y., Salton Meyer,E., (2021). A review of the policy to promote gender equality in STEM education – from what is happening around the world. Online: The Szold Institute and the Council for the Advancement of Women in Science and Technology (Hebrew).

רשות החדשנות, דוח תמונת מצב: נשים בהייטק 2025                          https://innovationisrael.org.il/press_release/%D7%93%D7%95%D7%97-%D7%AA%D7%9E%D7%95%D7%A0%D7%AA-%D7%9E%D7%A6%D7%91-%D7%A0%D7%A9%D7%99%D7%9D-%D7%91%D7%94%D7%99%D7%99%D7%98%D7%A7-2025