למה אנחנו מגיעים לעבודה בעת מחלה? על המחיר הכפול של נוֹכְחָנוּת לעובדים ולארגונים

בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים ברחבי העולם מאמצים גישה המבקשת לאזן בין הצלחה עסקית ובין מימוש ערכים הנוגעים לסביבה, חברה וממשל תאגידי (ESG). סביבת העבודה השומרת על רווחת העובדים ובריאותם היא מאבני היסוד של הרכיב החברתי (S) בתרבות הארגונית המודרנית. ברשומה זו נדון בתופעה שלעיתים חבויה מהעין – נוכחנות (presenteeism). נוכחנות היא מצב שבו עובדים מגיעים לעבודה בעת מחלה. אומנם לעיתים קשה לאתר את התופעה או למדוד אותה, אבל כנראה כמעט כל אחד מאיתנו חָווה אותה בשלב כזה או אחר – בין אם בהיותו עובד ובין אם בהיותו מנהל. מהנתונים עולה שכבר לפני עידן הקורונה הייתה תופעת הנוכחנות נרחבת: שישה מכל עשרה עובדים ישראלים דיווחו שהם הגיעו לעבודה בעת מחלה (60%). לשם השוואה: באיחוד האירופי עמד השיעור באותה תקופה על 42% בממוצע, ובארצות הברית הוא הגיע ל־68%.

מגפת הקורונה העצימה את המוּדעוּת לנושא: סיפורים על אנשים בעלי תסמינים שהגיעו לעבודה או לאירועים ציבוריים והדביקו עמיתים, סטודנטים, מטופלים ולקוחות המחישו כמה הביטוי "קטיעת שרשרת ההדבקה" חיוני למניעת התפשטות מחלות מדבקות. עם זאת, כשהמחלה אינה מדבקת, נוכחנות יכולה לאפשר לאדם לשמור על שגרה מקצועית וחברתית התורמת להחלמה.

השפעות בריאותיות וכלכליות של נוכחנות

במישור הבריאות – עובדים המגיעים למקום עבודתם חולים במחלות מדבקות עלולים להדביק עמיתים, לקוחות, מטופלים ותלמידים, וההדבקה עלולה להתפשט גם מחוץ למקום העבודה. הגעה לעבודה בעת מחלה יכולה להוביל להחמרה במצבו הבריאותי של הפרט ועקב כך לגידול בהיעדרויותיו בהמשך.

במישור הכלכלה – הן להיעדרות מהעבודה הן לנוכחנות עלויות כלכליות בשל ירידה ביצרנות העובד. הפסד יצרנות ליום עבודה בשל היעדרות הוא 100%. את ההפסדים האלה אפשר לכמת בקלות יחסית מפני שההיעדרויות מתועדות, ואפשר לשקלל אותן עם השכר. לעומת זאת, קשה הרבה יותר לאמוד עלויות הנובעות מנוכחנות. עלויות אלו מגלמות ירידה בתפוקה, שגיאות מקצועיות ועבירות בטיחות. עם זאת, במקרים מסוימים נוכחנות מביאה עימה תועלת ברמת הפרט והארגון. כך למשל חולים במחלה שאינה מדבקת המגיעים לעבודה יכולים להיחשב עובדים בעלי מחויבות, מה שעשוי לתרום למעמדם ולקידומם בעתיד. נוכחנות גם מצמצמת עלויות הנובעות משיבוץ עובדים מחליפים ומפחיתה את העומס מהעובדים האחרים.

אף על פי שאין בספרות המחקרית הסכמה על שיטת מדידה המאפשרת לכמת במונחים כספיים את ההפסדים הנגרמים מנוכחנות – יש מחקרים שהראו שהעלויות המצטברות של הנוכחנות גבוהות יותר מהעלויות בגין היעדרויות.

מה מניע עובדים להגיע לעבודה בעת מחלה

מצב בריאותי – כשאנחנו שוקלים אם להגיע לעבודה על אף החולי או להישאר בבית יש להביא בחשבון הן את התחושה שלנו (כמה הגוף מאפשר לנו לתפקד? האם נוכל להקל את התסמינים בעזרת תרופות?), הן את הסיכון לאחרים, שהרי איש אינו מעוניין להדביק אחרים.

בספרות מדוּוחים מגוון מצבי בריאות שעובדים נוטים להגיע עימם לעבודה, ובהם חרדה, דיכאון, התקררות, כאב ראש, שיעול, אלרגיה, אסתמה, דלקת בקיבה וסוכרת. ואולם במצבי בריאות מסוימים הגעה לעבודה מאפשרת לעובד לקיים שגרה מקצועית וחברתית שיש בה גם כדי לסייע בתהליך ההחלמה שלו.

מִגדר – הספרות מעידה שתופעות בריאות מסוימות השכיחות יותר בקרב נשים או מצבי בריאות הייחודיים לנשים גורמים לגידול בהיעדרויות ובנוכחנות. כך למשל נשים נפגעות ממיגרנה פי שלושה יותר משגברים נפגעים ממנה. יש עבודות המציינות שתסמינים הקשורים למַחזוֹר (תסמינים כמו שינויים במצב הרוח, כאבי מחזור ודימום מוגבר) עלולים לשבש את התפקוד בעבודה – בין אם בהיעדרות ובין אם בהגעה בעת חולי. כמו כן נשים נוטות לנצל יותר ימי מחלה לשם טיפול בבני משפחה כגון קשישים וילדים, לכן בשלב מסוים יש נשים המרגישות שהן אינן יכולות להרשות לעצמן לנצל ימי מחלה כשהן עצמן אינן חשות בטוב.

גורמי לחץ – תחושת מתח ולחץ יכולה לנבוע מהתרחשויות במקום העבודה או מהחיים האישיים או משילוב של השניים. לחץ במקום העבודה יכול להיווצר בשל עומס משימות או פעילות בלוחות זמנים קשיחים או תחושה מתמשכת של אי־ביטחון תעסוקתי. לחץ בחיים האישיים יכול להיות קשור ללחץ מהמצב הכלכלי (למשל מצב של אי־ודאות כלכלית או קושי מתמשך לגמור את החודש).

מצב תודעתי מתמשך של לחץ עלול להשפיע על הבריאות במגוון דרכים. הוא עלול להגביר את תחושת הדיכאון או החרדה, להביא לתשישות יתר או לכאבי ראש או לעלייה בלחץ הדם. גורמי לחץ על בריאות העובד יכולים להוביל להיעדרויות או לנוכחנות.

התנהגות שלילית במקום העבודה – מדובר בהתנהגות שלילית מצד מנהלים ועובדים אחרים כגון בריונות או הטרדות או חוסר הגינות. סביבה רעילה כזאת במקום העבודה עלולה לגרום לתחושת פחד או חרדה ולפגיעה בבריאות הכללית. בשל כך היא עלולה להוביל להיעדרויות או לנוכחנות. עובדים החשים מופלים לרעה יכולים להרגיש צורך להגיע לעבודה על אף מחלתם מתוך חשש למעמדם ולמשרתם.

אוטונומיה – רמת האוטונומיה בתפקיד יכולה להשפיע על נוכחנות בכיוונים מנוגדים: מצד אחד לעובדים בעלי אוטונומיה גבוהה סיכוי גבוה יותר להגיע חולים לעבודה, שכן יש להם אפשרות להוריד את הרגל מהדוושה – למשל לעבוד פחות שעות או להוריד את קצב עבודתם או לעשות משימות תובעניות פחות. מבחינת המעסיק מדובר בירידה חלקית בלבד ביצרנות בהשוואה לאובדן תפוקה מלא עקב היעדרות. מצד אחר אוטונומיה רבה עשויה להקטין את שיעורי הנוכחנות – למשל כשהגמישות במקום העבודה, ואולי גם מעמדו של העובד, מאפשרים לו לקחת ביתר קלות פסק זמן מהעבודה בשל מחלה בלי לחשוש.

תרבות ארגונית ויחסים במקום העבודה – התנהגות המנהלים יכולה להשפיע גם על נוכחנות והיעדרויות בארגונים. יש מנהלים הדוגלים בהגעה לעבודה גם כהם שאינם בריאים, ובכך הם מעמידים מודל לחיקוי לעובדיהם. המנהלים יכולים להשפיע גם על מידת הלחץ של העובדים באמצעות יצירת תרבות תחרותית שבה מצופה מהעובדים לעבוד שעות ארוכות. מנהלים אלו אינם מביאים בחשבון שהדבר יכול להוביל לנוכחנות מוגברת.

יחסים לא טובים בין עובד ובין הממונה עליו ממונה עלולים ליצור לחץ נפשי שבכוחו להשפיע על מצבו הבריאותי של העובד. במישור הארגוני הדבר יכול להתבטא בעלייה בכמות ההיעדרויות, אבל גם בהגברה של תופעת הנוכחנות שמקורה בלחץ מהעבודה. אפשר לשער שמנהלים שבקשר הדוק עם עובדיהם נוטים להמליץ לעובדיהם שלא להגיע לעבודה אם עובדיהם אינם מרגישים טוב. מסרים כאלה מצד המנהלים יכולים לסייע בהפחתת הנוכחנות בקרב העובדים.

להשפעת היחסים בין עמיתים על נוכחנות אפשר למצוא כמה טיעונים. במקום עבודה המעודד תרבות של עזרה הדדית עובדים מסוימים נמנעים מלנצל יום מחלה כדי שלא להעמיס מטלות על עמיתים. התנהגות כאת יכולה לתרום להגברת הנוכחנות. נגד טיעון זה אפשר לטעון שאם במקום העבודה יש תרבות של שמירה על בריאות העמיתים, יעדיפו החולים לקחת פסק זמן מהעבודה, וכך הנוכחנות תפחת. עם זאת, אפשרות מעשית להחליף זמנית עובד חולה יכולה למתן את תופעת הנוכחנות.

ממצאים שעלו מהמחקר בישראל

פער מגדרי מובהק – נוכחנות נפוצה יותר בקרב נשים משהיא נפוצה בקרב גברים. ממצא זה נכון גם לאחר שהובאו בחשבון מגוון מאפיינים דמוגרפיים ומאפייני התפקיד. אפשר לשער שהפער המגדרי בנוכחנות מקורו בין השאר בנטייתן של נשים לנצל יותר ימי מחלה ומחלת ילד או הורה, נטייה התורמת לגידול בהיעדרויות ושבשלב מסוים עשויה לעודד נוכחנות. גם מצבי בריאות ייחודיים לנשים ובעיות בריאות שבדרך כלל מאפיינות את הנשים יכולים לתרום להגברת הנוכחנות בקרבן.

שיעור נוכחנות גבוה במערכת החינוך – הענף הגדול במשק (מעסיק כ־15% מהשכירים במשק). הנתון הגבוה של נוכחנות מטריד במיוחד בשל האינטראקציה הבין־אישית של צוותי החינוך עם התלמידים וההשפעה על בריאות הציבור אם עובדים מגיעים לעבודה בעודם חולים במחלות מדבקות. סביר שהמורים בוחרים להגיע חולים לכיתה משום שקשה למצוא להם מחליפים בהתראה קצרה וכן מחשש לפגיעה בהישגי התלמידים.

עזרה ותמיכה מצד המנהלים בעובדים מפחיתות נוכחנות – ככל שהעובדים חווים יותר גיבוי וסיוע מהממונה, כך הנטייה שלהם להגיע לעבודה על אף היותם חולים פוחתת.

סיכום

נוכחנות היא תופעה מערכתית המשקפת את אקלים הארגון. ברוח עקרונות ה־ESG, ובפרט ברוח רכיב החברה (social), יש לראות בנוכחנות לא רק סוגיה פנים ארגונית הקשורה לרווחת העובדים ובריאותם, אלא גם סוגיה של בריאות הציבור – בייחוד עת מדובר במחלות מדבקות. עובדים המגיעים לעבודה חולים עשויים להדביק את עמיתיהם, וההדבקה עלולה להתפשט גם מחוץ למקום העבודה. נחשפנו לכך במובהק בתקופת הקורונה.

על המנהלים להפנים שיותר ויותר עדויות בספרות מלמדות שהעלויות הנובעות מנוכחנות עשויות להיות גבוהות יותר מהעלויות הנובעות מהיעדרויות. עובד חולה המוסיף להגיע לעבודה עלול לספק תפוקה נמוכה ולהיות חשוף לטעויות מקצועיות ולסיכונים בטיחותיים. התעלמות העובד מהצורך במנוחה ובשיקום עלולה להוביל להחמרה בבריאותו ולהיעדרויות ממושכות בהמשך.

ממצא בולט העולה ממחקרי מלמד ששיעורי הנוכחנות נמוכים יותר במקומות עבודה שבהם העובדים זכו לסיוע ותמיכה תדירים מצד מנהליהם בהשוואה למקומות עבודה שבהם סיוע ותמיכה מצד המנהלים היו תדירים פחות. לפיכך ארגונים, ובייחוד ארגונים בענפים שבהם רמות גבוהות של קשר בין־אישי, צריכים לפתח תרבות ניהולית תומכת וקשובה, שכן תרבות כזאת ממלאת תפקיד מכריע בהפחתת תופעת הנוכחנות. הדבר לא רק יתרום לשיפור רווחת העובדים בארגון, אלא גם עשוי להצמיח תועלת כלכלית לארגון ולחזק את בריאות הציבור כולו.

---

חיים בלייך הוא חוקר במרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל. הרשומה מבוססת על מחקרו משנת 2024