האם שוויון מגדרי בדירקטוריונים ובהנהלות בכירות משפיע על תהליכי קבלת החלטות בארגונים?

רקע

זה שנים ששוויון מגדרי הוא נושא למחאות, לקביעת חוקים, להגדרת נורמות התנהגות בעבודה ומחוצה לה וכמובן גם למחקר. על אף שנושאים מסוימים בתוך השוויון המגדרי התקדמו מאוד, עדיין נדרשים שינויים רבים עד שהחברה האנושית תגיע לשוויון מגדרי אמיתי. השאלה היא אם יש בכלל חשיבות לשוויון מגדרי. הרי מנהלים רבים טוענים שהחלטותיהם אינן מושפעות מהנושא המגדרי ושהוא אינו משפיע על תהליכים ארגוניים.

מדד המגדר לשנת 2024 מראה שהפער המגדרי בשכר החודשי הממוצע בישראל מוסיף לגדול – מ־32% בשנת 2019 ל־35% בשנת 2022. להשוואה – פער השכר הממוצע במדינות ה־OECD עומד על 12%. הנתונים בדו"ח גם מראים ששיעור המנכ"ליות במשרדי הממשלה צנח בהשוואה לשנת 2004, ונושק לאפס. כמו כן אפשר לראות ששיעור הנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות עומד על 26% בשנת 2023, צמיחה של 6% בלבד בעשור האחרון ועדיין רחוק מהשגת שוויון מגדרי מלא.

יש הסבורים שמנהלים רציונליים, המקבלים החלטות על בסיס נתונים כלכליים, אינם מושפעים משוויון מגדרי או מהיעדרו בתהליכי קבלת החלטות. אולם מחקרים אינם תומכים בטענה זו, אלא מראים שיש חשיבות רבה לנושא של שוויון מגדרי בהנהלה בכירה של ארגונים ובמועצות מנהלים.

ברשומה זו אדון בהשפעת ההרכב המגדרי על תהליכי קבלת החלטות בארגונים, אבחן את יתרונות הייצוג המגדרי בהנהלות ובמועצות מנהלים ואסקור את האתגרים והפתרונות לקידום נשים בתפקידים בכירים בעולם החברתי והכלכלי בישראל.

אי־שוויון מגדרי במגזר העסקי

שני מחקרים שערכנו בשנים האחרונות מלמדים על קיום אי־שוויון מגדרי בהנהלה הבכירה ובמועצות מנהלים ברחבי העולם במידה זו או אחרת. מחקרים אלו עוסקים בהשפעת ההרכב המגדרי על תהליכי קבלת החלטות בארגונים ומתמקדים במגוון תרבויות ובמדינות. המחקר הראשון מתמקד בהשפעתן של נשים במועצת המנהלים של חברות ציבוריות על תהליכי קבלת החלטות בהשקעות במחקר ופיתוח ב־44 מדינות ובקרב 20,000 חברות (Almor et al., 2022). במחקר האחר, שנערך שבע שנים ב־71, בדקנו אם התנהגויות ארגוניות בעניין קיימות ואיכות הסביבה מושפעות מההרכב המגדרי של הדירקטוריון (Shoham et al., 2017).

בשני המחקרים נמצא קשר ברור בין מידת המגדריות של שפתה של מדינה מסוימת ובין מינוי נשים למועצת המנהלים. ככל שהשפה במדינה מגדרית יותר (כמו עברית, בהשוואה לאנגלית), כך יש פחות נשים המתמנות למועצות המנהלים ולהנהלות בכירות. ככל שהשפה אינה מבחינה בין גברים לנשים, ההסתברות למינוי נשים למועצת המנהלים של החברה עולה.

במחקר הראשון נמצא קשר בין החלטות ההשקעה במחקר ופיתוח ובין ההרכב המגדרי במועצת המנהלים. מחקרים קודמים מלמדים שנשים נוטלות פחות סיכון מגברים כשמדובר בהשקעות מכל סוג שהוא. יש מחקרים שבדקו התנהגות פיננסית של נשים וגברים במשק הביתי, בארגונים ובתפקידים ניהוליים, והמסקנה הייתה שנשים נוטות להיות "שונאות סיכון" (risk aversive). החלטות הקשורות למחקר ופיתוח נחשבות מסוכנות מאוד לארגון בשל אופיין ארוך הטווח. בדרך כלל תוצאות ההחלטות האלה נראות רק כעבור שנים. זאת ועוד, קשה לנבא מה יהיה בעתיד, ומיזמי מחקר ופיתוח רבים נכשלים. כשההחלטה תתממש ייתכן שההנהלה או המועצה המקבלת את ההחלטה כבר לא יהיו חלק מהארגון. במחקר שערכנו מצאנו שמועצות מנהלים המורכבות מנשים וגברים מקבלות החלטות שמרניות יותר בעניין השקעות מחקר ופיתוח לטווח קצר לעומת מועצות המורכבות מגברים בלבד. עם זה מצאנו שמועצות מעורבות מגדרית משקיעות יותר במחקר ופיתוח בטווח ארוך כשהשקעות אלו מותאמות למטרות הארגון.

לפיכך מצאנו במחקרנו שמועצות מנהלים המורכבות משני המינים מובילות להחלטות המאפשרות לארגונים להיות אמבידקסטריים יותר (Ambidextrous). משמעות הדבר היא שארגונים נחשבים אמבידקסטריים אם הם מצליחים למצוא שווי משקל טוב בין שמירה על הקיים ובין ניסיון לפתח רעיונות חדשים בו בזמן. כיום ארגונים מתמודדים עם אתגר מתמשך: שמירה על המוצרים והשירותים המניבים לארגון הכנסה בהווה, לצד שמירה על דינמיות והתאמה לעולם המחר כדי להוסיף להצליח. במילים אחרות, מועצות המעורבות מגדרית מעודדות לאורך הזמן ניהול אמבידקסטרי יותר, וניהול זה מאפשר לארגון למקסם את הפעילות הקיימת ובו בזמן להשקיע בטווח ארוך בפרויקטי מחקר ופיתוח המתאימים למטרות הארגון.

במחקר האחר, שעסק בקיימות ובאיכות הסביבה, מצאנו שמינוי של אישה אחת בלבד למועצת המנהלים משנה את גישת הארגון כלפי קיימות ושמירה על הסביבה. מינוי של אישה אחת גורם לארגון לאמץ גישה פרו־אקטיבית בהשקעותיו בתחום איכות הסביבה והקיימות. יתרה מזו, מצאנו שארגונים שבהם יש אישה במועצת המנהלים נוטים להיות שקופים יותר בעניין קיימות, ומספקים דיווח מפורט יותר על הפעילות בתחום זה. לפיכך תוספת של אישה מגבירה תופעה זו (Almor et al., 2022).

לפי מחקרים אלו ניכרת השפעה חיובית של מועצות מנהלים מעורבת מגדרית על תהליכי קבלת החלטות בטווח הקצר ובטווח הארוך. ההחלטה למנות נשים לצד גברים לתפקידים בכירים תיטיב עם הארגון במגוון מובנים. אם כך, השאלה היא כיצד לעודד את המינוי של נשים לתפקידים בכירים בעולם העסקים והניהול, בייחוד במדינות כמו ישראל, שבה השפה מגדרית מאוד ומשפיעה על ההתנהגות והחשיבה וגם על ההחלטה למנות נשים לתפקידים בכירים. כדי לענות על סוגיה זו יש לצלול לתהליכי פיתוח הקריירה של נשים.

שוויון בלימודים ובבחירת מסלולי קריירה

בקרב מדינות ה־OECD אנו עדים לתופעה מעניינת. בשנים האחרונות יותר נשים מגברים מסיימות לימודי תיכון ולימודים אקדמיים. הוא הדין בישראל. נתוני הלמ"ס מראים שיותר נשים מגברים מסיימות את לימודי התואר ראשון, שני ואפילו דוקטורט. עם זה, בדיקת ההתקדמות הנשים בקריירה מלמדת על פערי שכר וקידום הייררכי הולכים וגדלים.

אחד ההסברים לפער הגדול הזה טמון בבחירת המקצוע ותחום הלימודים. בארץ ובעולם נשים וגברים בוחרים מסלולי קריירה שונים אלו מאלו. ההבדל בולט במיוחד בביקורים בכיתות של מדעי ההתנהגות ובביקורים בכיתות של מדעי המחשב. מחקרים בין־לאומיים מראים שבחירת מקצוע ובחירת תחום לימוד נקבעים בגיל צעיר מאוד, הרבה לפני בחירת מקצועות בגרות המובילים לאחר מכן לבחירת תחומי לימוד אקדמיים. כמו כן מגוון מחקרים מלמדים שנשים הבוחרות להביא ילדים לעולם מוצאות את עצמן בוחרות או נדחקות ל"מסלולי אימא" (mommy tracks), מסלולים שבדרך כלל מאפשרים פחות שעות עבודה ויותר קביעוּת, אך מונעים מנשים להמשיך בקריירה שלהן (Lucifora et al., 2021; Rachman et al., 2007).

דו"ח של האו"ם מראה שנשים משקיעות בממוצע 2.8 שעות יותר בכל יום בעבודות אלו. מהדו"ח עולה שרק 54% מכלל המדינות בעולם מאפשרות לאבות לצאת לחופשת לידה בתשלום. בישראל חופשת הלידה קצרה יחסית למדינות ה־OECD, ונתוני הביטוח הלאומי מראים שרק 5% מכלל האבות הצעירים לוקחים חופשת לידה. אפשר לסכם שנשים בכל העולם עובדות באופן ניכר יותר שעות בעבודה בבית ובטיפול במשפחה, עבודה שבדרך כלל אינה תמורתה תשלום או ציון שעות.

לכן חלק מההסבר מדוע נשים וגברים בוחרים מסלולי קריירה שונים אלו מאלו טמון בחלוקה לא שוויונית של העבודה בבית ושל הטיפול בילדים. ילדים וילדות רואים מגיל צעיר את הדוגמה בבית ובסביבה, ובנות מפנימות מגיל צעיר את הציפייה שהאחריות על ניהול הבית וגידול הילדים תוטל עליהן במידה רבה.

חוויות של נשים במהלך פיתוח הקריירה

ההסבר המוכר ביותר לאי־שוויון מגדרי בהנהלות בכירות הוא "תקרת הזכוכית" המאפשרת לנשים להביט, אך אינה מאפשרת להן להגיע לתפקידים הבכירים ביותר בארגון כיוון שדירקטוריונים והנהלות בכירות מעדיפים (במודע או שלא במודע) גברים לתפקידים אלו. במצב כזה נשים ישקיעו פחות בניסיון להשיג תפקידים בכירים, שכן המחשבה היא שהמאמץ יהיה לשווא.

אולם הבעיה אינה מתחילה רק בדרגות הבכירות, אלא כבר בשלבים מוקדמים יותר בקריירה של רוב הנשים. עקב כך פותחו תאוריות כמו תאוריית ה"שלב השבור" (Broken Rung Theory) ותאוריית ה"רצפה הדביקה" (Sticky Floor). שתי התאוריות עוסקות בקושי של נשים להתחיל לטפס בסולם ההייררכי בהשוואה לגברים. השלב הראשון בסולם הקריירה "שבור" והרצפה "דביקה" – ואלו מונעים קידום. תופעה זו נגרמת בין השאר הואיל ולמרות שנשים מנסות להתקדם בארגון באותה תדירות כמו גברים, הן נדחות לעיתים קרובות יותר בטענה ש"עליהן להוכיח את עצמן שוב". גבר שהצליח פעם אחת נחשב "הבטחה לעתיד", ואילו אצל אישה ההצלחה נתפסת כ"מזל".

כמו כן אין די דוגמאות של נשים מוצלחות בדרגות הארגוניות הגבוהות, ולכן קשה למצוא מודלים לחיקוי. אפשר למצוא במדיה החברתית בדיחות על Mansplaining – הניסיון של גברים להסביר את שנשים אומרות. אכן, מגוון מחקרים מלמדים שלנשים קשה יותר להתבטא בישיבות; יש נטייה רבה יותר להיכנס ולהפריע לדבריהן בעת שהן מדברות, והן מתקשות יותר להציג את רעיונותיהן הצגה בולטת ומשכנעת (Williams & Dempsey, 2014).

נשים המגיעות לדרגות גבוהות מציינות פעמים רבות את תחושת הבדידות והיעדר קבוצת הייחוס, תחושה המקשה עליהן לתפקד. עם זה, לפי כתב העת Harvard Business Review דווחו מקרים רבים שבהם חל שינוי בתפיסה כשנשים מגיעות לתפקידים בכירים בארגון. במקרים רבים הן נתפסות מוצלחות יותר מגברים בתפקידים דומים, בייחוד בזמני משבר. כך לדוגמה בתקופת הקורונה נמצא שנשים דורגו במגוון יכולות גבוה יותר מגברים בתפקידי ניהול בכירים.

סיכום ומסקנות

המטרה השאפתנית שהאו"ם קבע – "השגת שוויון מגדרי בשנת 2030" – כנראה לא תושג. לפי הערכת ה־World Economic Forum יידרשו יותר ממאה שנה עד שיושג שוויון מגדרי בשוק העבודה במדינות המתקדמות ביותר בנושא זה. למרות זאת, ובנימה אישית, ההתייחסות לשוויון מגדרי השתנתה מאוד בתקופת חיי. ממצב שבו אימי הייתה צריכה לקבל את אישור אבי כדי לפתוח חשבון בנק, כיום אנו עדים לקבוצה הולכת וגוברת של נשים עצמיות כלכלית, נשים המגיעות לתפקידים שפעם היו שמורים לגברים בלבד. תפקיד הרשות המבצעת הוא לקדם תהליך זה: ליצור תנאים שבהם גברים ונשים יוכלו לצאת לחופשות לידה באופן שוויוני, לקחת חופשות מהעבודה כדי לטפל בבני המשפחה, ובאופן כללי לייצר נורמות חברתיות המקדמות שוויון והכלה של כל אדם ללא התייחסות למגדר או למין או לזהות אישית.

עם זה, שינוי חשוב מגיע גם מפועלם של בני אדם פרטניים. בזכות אליס מילר, שנלחמה בהצלחה בבית המשפט על זכותה להתקבל לקורס טייס, כיום יש בישראל טייסות קרב מובילות. ב־7 באוקטובר 2023 היינו עדים לנשים שנלחמו בעוז ובגבורה לצד גברים נגד המחבלים – נשים שעברו הכשרה בצה"ל להיות לוחמות. באקדמיה אנו עדים לדור צעיר של נשים המטפסות במעלה הסולם ההייררכי ומתחילות ליצור לעצמן שם באקדמיה במגוון תחומים, ולא רק בתחומים הנחשבים "נשיים". בהנהלות בכירות של ארגונים וחברות אנו עדים לנשים העומדות בראש ארגונים אלו ומציבות אותם בקדמה בהצלחה רבה. לפיכך קידום שוויון מגדרי במגזר העסקי יסייע לחברות השואפות לאמץ את ערכי ה־ESG (ובפרט את ההיבט החברתי) במסגרת הממשל התאגידי שלהן להיות חלק מהשינוי החברתי המתבקש ולשפר את עמידתן בהתחייבויות בנושאי קיימות ואיכות הסביבה.

---

תמר אלמור היא פרופסור מן המניין בפקולטה למנהל עסקים, המכללה למינהל. פרופ' אלמור שימשה בעבר דקנית הפקולטה ומילאה תפקידי ניהול בכירים. היא חברה במועצות מנהלים ומייעצת להנהלות של חברות רב־לאומיות

רשימת המקורות:

Almor, T., Bazel-Shoham, O., & Lee, S. M. (2022). The dual effect of Board Gender Diversity on R&D investments. Long Range Planning, 55(2), 101884.

Lucifora, C., Meurs, D., & Villar, E. (2021). The "mommy track" in the workplace. Evidence from a large French firm. Labour Economics, 72, 102035.‏

Rachman-Moore, D., Almor, T., & Kogman, M. (2007). Equal investments, different rewards: Gender inequalities among Israeli lawyers. International Journal of the Legal Profession, 13(3), 189–216.

Shoham, A., Almor, T., Lee, S. M., & Ahammad, M. F. (2017). Encouraging environmental sustainability through gender: A micro-foundational approach using linguistic gender marking. Journal of Organizational Behavior, 38(9), 1356–1379.

Williams, J. C., & Dempsey, R. (2014). What works for women at work: Four patterns working women need to know. In What Works for Women at Work. New York University Press.