מחשבות על קיימות עסקית-חברתית ו"זאת שלא רוצים לפגוש בפינת הקפה"

רבים מאיתנו רוצים להיות בצד של ה"טובים", להיזכר כאלו שניצלו את חייהם לטובה בזכות פועלם. נראה כי הדרך הפשוטה לעשות כן, תוך שילוב הצורך בפרנסה, היא לקדם את הטוב במקום העבודה. היינו, לעבוד בלעשות טוב. התנהלות במתכונת של ESG  היא אחת הדרכים לעמוד בשני היעדים הללו ומאפשרת לנו לשפר את התנהלות מקום העבודה בשני צירים – החברתי והסביבתי, תוך הקפדה יתרה על הממשל התאגידי.    

אם בחרנו בדרך זו, יש לנו הזדמנות להשאיר חותם משמעותי בתחום מוגדר - גיוון מגדרי, הפחתת רעב,  הפחתת ההתחממות הגלובלית וכו'. בהקשר זה, ה SDG שהגדיר האו"ם מיפה 17 צירי אימפקט אותם ייטב שנקדם ככל שחפצי קיימות אנחנו.

עדיין, מי שבוחר או בוחרת במסלול כזה, המשלב עבודה ועשיית טוב, צריכים להיות מוכנים נפשית להיות אלו שלא רוצים לפגוש במסדרון או בפינת הקפה.

ליבת הבעיה להערכתי היא בפער הגדול בין הטווח הקצר לטווח הארוך

רובינו בעניין של עשיית טוב, כולנו נצביע בעד קיימות והתנהלות ערכית, השאלה היא כמובן המחיר בטווח הקצר.

קחו כדוגמא את הסיטואציה הבאה:

מתפנה כיסא של מנהל בכיר בארגון. יש 3 אנשים בצוות שרואים את עצמם מועמדים לתפקיד. האישה בצוות לא הגישה מועמדות. מבין המועמדים החיצוניים והפנימיים יש שני גברים שממש מתאימים לתפקיד. צוות משאבי אנוש והמנכ"ל יכולים לבחור אחד מהשניים ולסיים את הגיוס, להחזיר את הפעילות לעבודה סדירה או להתעקש על גיוון.

לטווח הארוך ברור לכולם שעדיף לגוון את הצוות, עדיף שיהיו יותר נשים בהנהלה הבכירה, רצוי לכולנו שיהיה ייצוג למיעוטים – ערבים/יות חרדים/יות וכו'. המחקר,[1] דוגמת זה של מקינזי, מעיד שלאורך זמן גיוון משפר את התוצאות הפיננסיות, אך גם ההיגיון הבריא מוביל אותנו למסקנה הזו לגבי הטווח הארוך. הבעיה היא כמובן שההחלטה העומדת בפני הצוות היא קשה. משאבי אנוש נמדדים על יעילות ואיכות ההשמות. אכן, ייתכן שמשאבי אנוש נמדדים גם על גיוון אבל עניין זה בוודאי אינו היעד הראשון או העיקרי במרבית הארגונים. המנכ"ל (המנהל או המנהלת הכללית) נמדדים על התוצאות הכספיות מרבעון לרבעון, על הרציפות העסקית ומגוייסות הארגון להצלחה.

איך סביר שהם יפעלו?

איוש מידי של התפקיד בגבר מתאים שישתלב בקלות ובמהירות בצוות המורגל בגברים כמוהו

או

להתעקש על גיוון. לדחות את ההשמה בחודש, חודשיים שלושה ולהסתכן בכך שהגיוון יגרום לחריקות בצוות.

במרבית הארגונים הצוות יבחר בגבר הזמין. ואחרי הבחירה, את מי צוות משאבי אנוש והמנכ"ל לא רוצות ורוצים לפגוש בפינת הקפה?

חשוב בהקשר של הדילמה הזו להבין, שכמו במצבים רבים יש כאן שילוב של סיכון סיכוי. הפתרון הקל הוא ללכת על בטוח ולהישאר עם המוכר. הפתרון שעשוי להקפיץ את הארגון בעתיד יש בו גם סיכון לצד הסיכוי לשיפור משמעותי.

אפשר כמובן לתת דוגמאות גם מתחום הסביבה – החל במי שמזכיר לכולם להפריד אריזות בארוחת הצהריים ולשים אותם בפחים הכתומים, או לא לשים פסולת אורגנית בפחים הכתומים, דרך זה המתעקש להזכיר על חשיבות הנסיעה בתחבורה ציבורית, לכרות חוזה חשמל מול ספק של אנרגיה מתחדשת וכו'. כל אלו חשובים לקיימות הארגון בטווח הארוך, לקיימות ישראל בטווח הארוך ולקיימות כדור הארץ אבל כאן ועכשיו מה שחשוב זה להתמקד בפעילות העסקית ולהגיע הביתה בשלום. "מחר" נבחן את האפשרות לחשמל ירוק, לספקים מהפריפריה לגיוון בארגון וכן הלאה. היום ההתעסקות הזו מוסיפה עבודה שמרבית האנשים לא ימדדו על תוצריה – הם לא יקבלו קרדיט אם יצליחו ולא ינזפו אם ידלגו עליה. הם מסכימים שהיא חשובה והם בטוחים שהיא תחכה למחר.

גם בתחום האימפקט המוטיבציה מורכבת. אם האימפקט שאנחנו רוצות למדוד הוא הפחתת רעב ואנחנו ארגון שמייצר דשנים, דבר אחד הוא להתמקד במדידת כמות הדשנים שמכרנו ברבעון הנוכחי, ודבר שני הוא למדוד כיצד דשנים אלו השפיעו על אנשים בדרום סודן, אתיופיה ומזרח סין ומה המשקל וההשפעה של הדשן בתוך הסיפור הזה. כמה זמן וכסף נדרש למדוד זאת? האם זה משנה כמה ואיך אנחנו משלמים לעובדים במכרות? ואם עיסוקינו בתחום האנטנות, מה לגבי אספקת תקשורת לכפר בטנזניה? האם מה שחשוב זה כמה אנטנות מכרנו? כמה ילדים למדו אנגלית או כמה פקידים צריך היה לשחד בכדי להקים את האופרציה?

הטובות והטובים לקיימות

בהינתן הגידול המעריכי במספר האנשים על פני כדור הארץ ברור שאיכות החיים בעתיד תלויה במיקוד שלנו בקיימות, באבולוציה ובהתאמה של האופן שבו אנחנו עושות ועושים עסקים. העתיד של כולנו תלוי ביכולתנו לספק שירותים חברתיים באופן יעיל ורחב יותר. זה דורש יצירתיות, זה דורש שינוי של הבניות חברתיות עתיקות יומין, זה דורש השקעה בעתיד על חשבון ההווה וזה מסובך. לאור כל אלו חשוב שהטובות והטובים ביותר יעסקו בעולם התוכן הזה. זה דורש שתגלו איך לעשות זאת בלי להיות אלו שלא רוצים לפגוש בפינת קפה.

אלה אלקלעי, המכהנת כיום כיו"ר IBI קרנות נאמנות, מנהלת האחריות התאגידית ESG בבית ההשקעות IBI ויו"ר פורום השקעות אחראיות.

אלה כיהנה כיו"ר שדולת הנשים בישראל 2016-2024, היא חברת ועד מנהל במעלה, חברת ועד מנהל בפורום לקידום כלכלת אימפקט בישראל, בקרן החדשה לישראל, באלפנאר ובאלביאדר. אלה משלבת בעשייה השוטפת שלה קידום שוויון, הכלה ושייכות לצד שילוב כלי אימפקט בהשקעות ובכלכלה.

________________________________________________________________________

רוצים.ות גם אתם.ן לכתוב פוסט מעולמות הESG? לחצו כאן 

[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters